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GUIDE HANDICAP I LA COMPENSATION DES CONSÉQUENCES DU HANDICAP
• Une compensation assumée seule, sans concertation avec l’entreprise ni encadrement
de sa part, n’est viable que dans la mesure où la personne concernée peut mobiliser
l’énergie nécessaire sur la durée : l’usure, l’épuisement sont naturels et se manifestent
plus vite dans ce cas que si la ou les solutions sont bien construites et évolutives
et que la compensation est partagée.
• Les stratégies personnelles de compensation sont souvent consommatrices de
temps pour la personne. Une personne compensant seule et de sa propre initiative
doit donc prendre ce temps sur son planning. Cette situation est génératrice de
stress, d’erreurs,…
La participation de l’équipe, sa capacité de mobilisation et son envie auront une
influence notable sur la réussite ou non de l’intégration de la personne.
Pour favoriser cette participation, il est primordial d’envisager une sensibilisation
des collègues et du manager sur deux points essentiels :
• Les représentations qui amènent à des approches de généralisation, a priori et
stigmatisation faussant la relation individuelle entre les personnes
• La compensation qui, mal comprise, peut être perçue comme du favoritisme.
C’est pourquoi il est important de prévoir, pour autant que la personne handicapée
en soit d’accord, de sensibiliser l’équipe concernée sur ces deux aspects, au moins
lorsque les conséquences du handicap de la personne induisent des compensations
visibles pour le collectif.
On peut toutefois se retrouver face à un collaborateur qui refuse que le handicap
soit évoqué auprès de ses collègues. S’il n’est pas possible de parler de la situation
sans l’accord de la personne, il pourra se révéler pertinent de lui expliquer qu’il n’est
pas question de parler de son handicap mais bien uniquement des conséquences
et que la transparence en la matière construira une relation objective en évitant les
tensions liées à l’incompréhension et l’éventuelle « jalousie ».
Enfin, au-delà des représentations, il sera également important, pour assurer une
intégration durable, de vérifier que les éventuelles compensations assumées par l’équipe
seront raisonnables (concept également inscrit dans la loi de 2005).