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GUIDE HANDICAP I LA COMPENSATION DES CONSÉQUENCES DU HANDICAP
3. LA COMPENSATION DU HANDICAP
La notion de compensation désigne tous les moyens mis en place, les solutions
imaginées pour tenter de contrepeser les conséquences d’un handicap.
La compensation vise au rattrapage d’un désavantage et non à l’octroi d’un
avantage.
La réponse adaptée et individualisée à ces besoins spécifiques se dénomme
« compensation du handicap » . C’est un droit inscrit dans la loi du 11 février 2005
ayant pour objectif d’assurer aux personnes handicapées une « égalité des chances »
en réduisant les désavantages causés par les conséquences de leur situation de
handicap. En opposition avec des modèles exclusivement « normatifs » et égalitaristes,
cette notion de compensation repose sur une logique d’équité consistant à apporter
« à chacun ce dont il a besoin », par un effort conjoint et partagé entre la structure et
la personne elle-même, afin de réduire ces désavantages et de lui permettre ainsi
d’occuper son poste avec les mêmes chances que tout autre collaborateur, loin de
toute notion de « discrimination positive » ou de favoritisme, qui peuvent être
évoquées face aux réponses individualisées.
En cela, la compensation est transposable et applicable à tous les salariés dans une
logique de management adapté aux différentes situations rencontrées. A ce titre, il
apparait que les personnes handicapées doivent être managées de manière spécifique
… comme chaque salarié de l’entreprise en leur permettant ainsi d’apporter leurs
compétences à l’entreprise au bénéfice de tous.
La question de l’identification et de l’évaluation des conséquences d’un handicap au
travail apparaît comme une des clés de toute démarche efficace et réussie : plus tôt
les éventuelles difficultés du salarié sont identifiées, plus les compensations pourront
être efficaces et pertinentes.
Dans ce cadre, il est important de percevoir que, hormis bien sûr le médecin du travail,
la nature du handicap ne concerne pas les acteurs de l’entreprise (RH, managers,
collègues, …) qui, pour leur part, doivent s’attacher à en comprendre les conséquences
et à mettre en œuvre les compensations dont le collaborateur handicapé a besoin.