Page 76 - GUIDE HANDICAP

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DES CONSÉQUENCES
DU HANDICAP
Si la compensation à mettre en œuvre se révèle complexe, une démarche pluri-
disciplinaire d’analyse pilotée par le service des Ressources Humaines et le médecin
du travail prendra en compte :
• La situation du salarié et son projet
• Les recommandations formulées par le médecin du travail
• Le descriptif précis du poste occupé par la personne et des autres postes existants
dans l’entreprise.
Si l’on reprend l’exemple de Monsieur T., passé de la fonction de technicien itinérant
(sur le secteur du matériel bureautique) à formateur dans sa même société, on peut
noter la mise en œuvre d’au moins deux formes de compensations : technique
(ergonomie du poste de travail, un fauteuil ergonomique notamment) et formation (lui
permettant d’acquérir les compétences nécessaires). Notons également que cette
action de maintien dans l’emploi s’inscrit dans la cadre d’une démarche raisonnable,
répondant à un besoin de l’employeur mais permettant par là même à Monsieur T. de
poursuivre une carrière à part entière : « je reste un formateur reconnu par ma
hiérarchie dans un métier adapté à mes souhaits ».
(Entreprise de distribution de matériel bureautique)
La compensation n’est pas figée dans le temps et peut nécessiter d’anticiper sur le plan
de carrière du salarié en tenant compte de sa situation de handicap, d’autant plus si
celle-ci évolue. En effet, une compensation vient contrepeser les conséquences
évaluées à un instant donné et dans un contexte donné. Or ces deux éléments, contexte
de travail et conséquences du handicap, peuvent évoluer et il sera alors nécessaire de
revoir les solutions proposées en adéquation.