Page 98 - GUIDE HANDICAP

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UN TRAVAILLEUR
HANDICAPÉ
Le recrutement des personnes handicapées nécessite de réviser cette approche. S’il
est toujours important de tenir compte des savoir-faire, il faut cependant nuancer
leur poids dans le filtrage étant donné que le niveau de qualification est plus bas et
les parcours non linéaires, parfois ponctués de changements de métiers, de
périodes d’inactivité prolongées, … Les savoir-faire ne sont pas forcément moins
nombreux mais d’une autre nature.
De plus, la moyenne d’âge des demandeurs d’emploi handicapés est plus élevée ce qui
signifie que l’on a affaire à des personnes ayant déjà une expérience de l’entreprise, de
l’encadrement, … ce qui peut par exemple constituer un plus.
Enfin, le savoir être et les appétences du candidat devront être valorisés d’une
manière différente. Ils permettront de projeter le candidat dans l’avenir au sens de
son évolution professionnelle dans l’entreprise et viendront renforcer le poids des
potentiels détectés. Pour cela, il faut donner plus de place à l’entretien qu’au CV et
donc rencontrer plus de candidats pour permettre de pondérer davantage les
savoir être et les aptitudes.
EXEMPLE 2 – pondération des critères
FICHE DE POSTE
(étudiée avec le manager)
PONDÉRATION
(coefficient accordé
au critère)
NOTE
ÉLIMINATOIRE
CANDIDAT
notation
des critères
(par ex. /20)
SAVOIR-
FAIRE
- Bac +5
- Connaissance
du marché
des produits
de nettoyage
industriel
- Maîtrise
de l’anglais
- …
- coeff. 10
- coeff. 2 (une
formation
produits peut
être envisagée)
- coeff. 10
- …
X
SAVOIR
ÊTRE
- Sens relationnel
- Ponctualité
- Ecoute
- Intérêt pour les
produits techniques
- …
- coeff. 10
- coeff. 6
- coeff. 8
- coeff. 10
- …
X
X