Page 97 - GUIDE HANDICAP

97
GUIDE HANDICAP I RECRUTER UN TRAVAILLEUR HANDICAPÉ
Si on ouvre sa recherche, on n’augmente pas obligatoirement le nombre de recrutements
effectués. Définir des critères éliminatoires forts (haut niveau de diplôme, candidat
jeune, …) et nombreux n’est utile que pour ne pas être « noyé » sous les candidatures
dans le contexte de recrutement ordinaire. Mais cette logique est contre-productive
sur les populations rares et atypiques. Le risque est alors le rejet de toutes
candidatures. La plupart des processus de recrutement attendent du candidat qu’il
se « fonde » dans le moule du poste et de ses critères. Cela a pour conséquence de
limiter le nombre de candidatures selon des critères réducteurs et risque d’écarter
de réels potentiels atypiques.
« Nous recrutons surtout des ingénieurs. La « culture du diplôme » a encore beaucoup
d’importance chez nous ce qui fait que nous ne trouvons pas de candidats handicapés.
Depuis 2007 nous n’avons embauché que 2 ingénieurs handicapés. Néanmoins, pour
d’autres postes nous sommes persuadés que l’apprentissage peut être un « pied à
l’étrier » permettant à des candidats potentiels d’entrer dans l’entreprise ».
(Entreprise de négoce – secteur de la chimie minérale)
Compte tenu de cette situation, une adaptation de la logique de recrutement doit être
entreprise. On peut transposer sur les travailleurs handicapés les démarches déjà
mises en œuvre pour les recrutements de profils « rares », d’experts par exemple.
L’approche standard du recrutement est directement liée aux profils de candidats les
plus couramment étudiés. Elle permet de réaliser un tri des candidatures en phase
avec la réalité pour en extraire les plus intéressantes.
Les candidatures des travailleurs handicapés étant atypiques, elles vont nécessiter
la mise en œuvre de processus nouveaux.
Les premiers critères de filtrage sont les savoir-faire, via l’utilisation du CV. On évalue
ensuite le savoir être et les appétences, par le biais de l’entretien, pour déterminer s’il
y a oui ou non adéquation entre le profil recherché et le profil proposé pour le poste.