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GUIDE HANDICAP
I
RECRUTER UN TRAVAILLEUR HANDICAPÉ
Cette planche montre que l’on peut catégoriser les handicaps en grandes familles
dont on peut donner des conséquences standards. Pour autant
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personnes atteintes
de la même pathologie ne sont pas identiques.
Ainsi, l’âge de survenance de la
déficience, le parcours de vie de la personne, sa personnalité, les mesures de
compensations existantes, son environnement personnel et professionnel,…
impacteront la position de la personne vis-à-vis de sa situation.
L’analyse des postes a priori s’appuie sur des présupposés. Dans la mesure où chaque
personne est particulière, les conséquences d’un handicap seront vécues, gérées, … de
manière tout aussi particulière. Une analyse basée sur une définition figée du
périmètre du poste interdit d’envisager des solutions techniques, organisationnelles
ou de formations pour une adaptation rendant la rencontre poste/candidat possible.
Par défaut, tous types de postes sont ouverts aux personnes handicapées. On peut
alors recevoir des candidatures et construire les solutions adaptées
(
techniques ou
organisationnelles ou de formations complémentaires)
pour compenser les conséquences
du handicap
si un candidat est sélectionné. Au final, il est extrêmement rare de se
trouver face à une adéquation réellement impossible,
c’est davantage l’aspect
raisonnable ou non de la compensation (pour l’entreprise et la personne) qui
guidera les décisions de l’entreprise et du salarié.
15 %
seulement des situations nécessitent des compensations techniques
(
ergonomie par exemple).
Et puis rassurez-vous ! Les personnes handicapées sont suffisamment conscientes
de leur situation pour ne pas rechercher l’impossible : vous avez par exemple peu
de risques de rencontrer une personne aveugle postulant pour un poste de
chauffeur de taxi…