Page 99 - GUIDE HANDICAP

99
GUIDE HANDICAP I RECRUTER UN TRAVAILLEUR HANDICAPÉ
Dans une logique de qualification on pourrait s’interroger sur la nécessité du niveau
d’étude et considérer que la connaissance des produits de nettoyage industriel peut
être apportée à la personne, à la condition que celle-ci démontre un intérêt certain
pour les produits techniques.
Les constats précédents permettent aussi de comprendre en quoi les dispositifs tels
que l’alternance, sont essentiels dans ce type de projet afin de « construire les
compétences » attendues.
Si les 4 formes de compensations précédemment évoquées doivent naturellement être
prises en compte pour estimer la « candidature raisonnable » d’une personne handicapée, il
convient d’ajouter ce que l’on pourrait définir comme une 5ème compensation : la
transférabilitédecompétencesacquises lorsdesprécédentesexpériencesprofessionnelles.
Un réceptionnaire sur plateforme logistique a développé des compétences de rigueur
et d’organisation. Des limitations de ses aptitudes physiques lui imposent de changer
d’orientation professionnelle et de rechercher un poste plus administratif. Tenant
compte des aptitudes d’organisation acquises, une entreprise de vente par correspondance
a estimé sa candidature recevable pour un poste de téléprospecteur nécessitant
rigueur et méthode.
(Entreprise de distribution de matériel bureautique)
compÉtences
eXpÉrience 3
eXpÉrience 1
eXpÉrience 2
eXpÉrience 4
Tous ces éléments expliquent donc en quoi le recrutement de travailleurs handicapés
est spécifique et pourquoi il doit faire l’objet d’une démarche volontariste et structurée
pour être efficace. Mais cela peut également être perçu comme un enrichissement
global des processus de recrutement de l’entreprise par la découverte de nouveaux
outils et de méthodes innovantes au bénéfice de tous.