Page 86 - GUIDE HANDICAP

86
S’il ne fallait retenir que cela…
On recrute avant tout des compétences et non « un handicap » ;
La candidature « type » d’une personne handicapée est souvent loin
des profils habituellement recherchés : âge moyen plus élevé,
niveau d’étude plus faible que la moyenne, périodes d’inactivité
dans le parcours, …
L’analyse des candidatures des Travailleurs Handicapés ne peut se
faire sous l’angle de la discrimination (entendons par là, la recherche
des points dans le parcours permettant de ne pas conserver une
candidature). Cette démarche, valable, voire indispensable, dans le
cadre du traitement d’une grosse volumétrie de candidatures ne
fonctionne pas pour les personnes handicapées ;
L’étude des candidatures des personnes handicapées doit se faire
sous l’angle de la qualification, entendons ici la recherche dans le
parcours des points d’appui servant de base à l’apport des compétences
complémentaires ;
Une approche « par qualification » nécessite bien souvent de
surpondérer les « savoir être » par rapport aux « savoir-faire ». Or
les « savoir être » ne se détectent généralement pas sur un CV mais
plutôt en entretien ou en mise en situation ;
Le réseau des demandeurs d’emploi handicapés est nettement plus
éclaté que celui des demandeurs d’emploi ordinaires. Ceci, combiné
à la fréquente autocensure des personnes handicapées face à des
propositions de poste conduit les employeurs à devoir faire le
premier pas, à chercher des candidats et non pas à attendre qu’ils
postulent ;
En entretien, le handicap ne s’aborde pas sous l’angle de sa nature,
maisbiensousl’angledesesconséquencessurl’activitéprofessionnelle.
Voir aussi
Exemple de process de recrutement (p. 95 à 98)
Interlocuteurs et sites web principaux (p. 103 à 106)