Page 56 - GUIDE HANDICAP

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DANS LA CONDUITE
D’UNE POLITIQUE
HANDICAP
Un projet en faveur de l’emploi des personnes handicapées va nécessiter des prises
de décision de niveau stratégique (Direction Générale) pour la mise en œuvre ou
l’adaptation de processus adéquats à la prise en compte effective de la singularité
des collaborateurs.
Si l’on part de l’hypothèse qu’une personne en charge du dossier handicap parvient
à adapter, en partenariat avec les acteurs RH, les processus pour prendre en compte
les besoins liés au handicap des collaborateurs, encore faudra-t-il que ces
transformations soient entérinées par la Direction Générale. Pour ce faire il faudra
que celle-ci comprenne les problématiques associées et analyse les propositions
faites en la matière pour pouvoir les valider.
Or, les décideurs n’auront pas nécessairement conscience de la complexité du sujet
et ne verront donc pas la pertinence d’y consacrer le temps nécessaire. Pour cela, il
faudra qu’ils disposent au préalable d’une culture suffisante du sujet et qu’ils aient
donc bénéficié d’une sensibilisation (a minima). Celle-ci prenant elle-même du temps,
il faudra d’abord parvenir à leur faire prendre conscience du besoin de suivre cette
sensibilisation. On entre ainsi dans une sorte de cercle vicieux qui consiste à obtenir
le temps nécessaire des décideurs pour leur expliquer qu’il faut qu’ils consacrent du
temps au sujet.
Une responsable de mission handicap déclare : « Le sujet est porté par notre Direction.
Il est évident que sans ce soutien au plus haut niveau, cela ne pourrait pas marcher. Si
les représentants du personnel sont généralement ouverts sur le sujet, il n’en va pas
toujours de même pour les managers. Il est nécessaire que la Direction affirme son
engagement auprès de ces derniers et pose la démarche dans la durée ».
(Entreprise de vente de pièces détachées)
Pour cela, une identification précise et une appropriation des enjeux de la thématique
seront nécessaires. En effet, le temps qu’on consacre à un sujet est directement
proportionnel à l’importance qu’on lui accorde et donc aux motivations qu’on lui porte.
Dans le même registre, si l’on aborde la problématique des représentations, on
sait qu’il sera primordial, pour limiter les phénomènes de stéréotypes et d’a priori
(cf. chapitre « le handicap »), de changer le regard par l’intermédiaire de formations
et de sensibilisations des acteurs (notamment RH et managers).