Page 5 - GUIDE HANDICAP

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GUIDE HANDICAP I INTRODUCTION
Les conséquences du handicap ne se résument pas uniquement à la vision
immédiate appréhendable de la personne handicapée au regard d’une situation,
mais nécessitent également de comprendre en quoi le handicap a pu intervenir
dans la construction de la trajectoire personnelle de l’individu.
Par ailleurs, le handicap peut engendrer des conséquences qu’il s’agira de
compenser dans le milieu professionnel. Cette notion de compensation, instaurée
par la loi du 11 février 2005, consiste, par des mesures appropriées, à réduire les
désavantages des personnes handicapées et ainsi à leur assurer une « égalité des
chances », dans une approche de management équitable. Toutefois, afin qu’elle
puisse être acceptée par l’environnement dans la durée, cette compensation doit
être « raisonnable », ce critère étant bien entendu dépendant d’un nombre
important de facteurs, notamment de la position plus ou moins volontariste de
l’entreprise sur le sujet.
Un facteur clé de succès, essentiel à toute démarche de ce type, repose sur une
bonne compréhension des enjeux qui lui sont attachés. Ces derniers sont collectifs
(enjeux de l’employeur et de la société) mais doivent aussi intégrer la dimension
individuelle. En effet, chaque acteur, mis en situation d’appréhender le handicap
d’un collègue ou d’un collaborateur, peut être, en fonction de son positionnement,
un vecteur de réussite ou un frein à l’intégration.
La mise en oeuvre d’une démarche handicap repose donc sur une connaissance
objective de sa propre structure d’emploi au-delà du seul sujet du handicap : culture
d’entreprise, politique de Développement Durable, process de recrutement, process
de maintien dans l’emploi, prévention des risques,… C’est la raison pour laquelle
nous proposons (cf. annexe 7) un outil d’auto-diagnostic afin de permettre au
lecteur de dégager les points d’appuis ou de faiblesse permettant de construire
le plan d’actions de la politique handicap.