Page 22 - GUIDE HANDICAP

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LE CONTEXTE
RÉGLEMENTAIRE
b) L’emploi direct
3 L’entreprise dispose d’une totale liberté en matière d’embauche :
• CDD ou CDI
• Temps plein ou temps partiel
• Contrat d’apprentissage
• Contrat de professionnalisation
• Intérim
• Mise à disposition de personnel
La notion d’ETP (Equivalent Temps Plein) : depuis 2009 (L. 5212-14 du code du travail),
chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence
dans l’entreprise au cours de l’année civile, quelle que soit la nature ou la durée de
son contrat de travail, dans la limite d’une Unité Bénéficiaire (UB).
Sont pris en compte pour chaque salarié handicapé :
• Son temps de présence effective sur les 12 mois de l’année (rapporté au nombre
légal annuel de jours de travail, à savoir 364 jours).
Rappel : toute période d’absence impliquant une suspension du contrat de travail
doit être déduite de ce temps de travail.
• Son temps de travail : s’il est supérieur ou égal à la moitié de la durée légale ou
conventionnelle, on applique un coefficient multiplicateur de 1 au temps de présence.
Sinon, ce coefficient sera de 0,5.
Il faut être vigilant quant à la date de validité de la RQTH : si elle expire dans l’année, sa
prise en compte est proratisée. Si elle est obtenue dans l’année, elle a une action
rétroactive sur toute l’année d’obtention.
Les personnes handicapées en CDD ou CDI, présentes dans l’établissement moins de
6 mois au cours d’une année civile, sont donc prises en compte dans l’obligation
d’emploi (au prorata de leur temps de présence).
De nombreux contrats aidés existent. Ils sont financés par le Ministère du Travail et
l’Agefiph.
Desminorations s’appliquent pour les salariés bénéficiaires, employés par l’établissement.
Les minorations sont spécifiques aux salariés handicapés employés et un bénéficiaire
peut être concerné par plusieurs critères. Il est important de les prendre en compte
car elles auront un impact non négligeable sur le montant de la contribution.