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GUIDE HANDICAP I VADEMECUM
63. Le Collège de la haute autorité rappelle que peut être considérée comme une injonction
de discriminer, le fait pour une entreprise de contraindre son prestataire à recruter des
personnes en situation de handicap par embauche préférentielle dans le cadre d’une
procédure non conforme aux exigences du droit communautaire12 et sans prendre en
considération d’autres critères de sélection. L’interdiction de discriminer pèse autant sur
l’employeur que sur le prestataire.
La procédure d’embauche
64. Les pratiques de recrutement doivent s’inscrire d’abord et avant tout dans le cadre du
droit commun. Plus généralement, le Collège de la haute autorité précise que la
procédure d’embauche doit répondre à trois principes majeurs :
- l’objectivation, qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur
des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé ;
- la transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de
recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences
exigées, conditions d’emploi…), du respect du principe de non discrimination par
l’employeur ;
- la traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches
réalisées.
65. La sélection des candidatures, lors du tri des curriculum vitae puis des entretiens
d’embauche, doit être centrée uniquement sur les compétences du candidat et leur
adéquation avec le poste offert.
66. Afin de justifier sur des bases objectives le choix d’un candidat et permettre une juste
appréciation des mesures appropriées à mettre en place eu égard aux exigences du poste
à pourvoir, il est recommandé :
- de lister, au préalable, les activités impliquées,
- d’identifier les compétences requises,
- de définir précisément les tâches inhérentes au poste, en distinguant les tâches
essentielles et les tâches secondaires,
- de recenser les aptitudes nécessaires ainsi que les éventuelles contraintes et
nécessités liées à l’environnement de travail.
Le détail de ces informations doit être mentionné directement dans la fiche de poste.
67. Le Collège de la haute autorité rappelle que l’employeur est tenu, dès la procédure
d’embauche, de prendre les mesures appropriées, telles que mentionnées à l’article
L.5213-6 du code du travail, pour permettre à un candidat handicapé d’être à égalité de
traitement avec les autres candidats. Cette obligation n’a toutefois pas pour effet
d’autoriser l’employeur à imposer au candidat à l’emploi de l’informer de sa situation
de handicap13.
12 Cf. points 28 et suivants
13 Cass. Soc., 21 septembre 2005, n°03-44.855 (concernant un candidat à l’emploi) et Cass. Soc., 7 novembre 2006
(concernant un salarié concerné par une mesure de licenciement pour motif économique).