Page 174 - GUIDE HANDICAP

174
VADEMECUM
43. Bien que la loi définisse un objectif d’emploi de travailleurs handicapés, elle ne limite
pas la réalisation de cet objectif à l’emploi direct de personnes handicapées. Ainsi, les
employeurs peuvent également satisfaire leur obligation :
- par la conclusion et l’application d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou
d’établissement prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en
faveur des travailleurs handicapés ;
- par la passation de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations avec les
établissements et services du milieu protégé et les entreprises adaptées, dans la limite
de 50% de l’obligation d’emploi ;
- par l’accueil en stage de personnes handicapées, dans la limite de 2% maximum de
l’effectif total de l’entreprise ;
- par le versement d’une contribution annuelle à un fonds, proportionnelle à l’effectif de
l’entreprise et au nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi manquant.
44. La loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la
participation et la citoyenneté des personnes handicapées est venue renforcer cette
obligation en prévoyant, notamment, une majoration de la contribution pour les
employeurs qui, pendant plus de trois ans, n’ont pas occupé de bénéficiaires de
l’obligation d’emploi, n’ont pas passé de contrat de sous-traitance avec le secteur
protégé ou adapté ou n’ont pas appliqué d’accord collectif10.
45. S’agissant de l’emploi direct, la loi ne définit aucune modalité quant à sa réalisation.
Pour atteindre l’objectif qu’elle fixe, la loi n’autorise néanmoins pas les employeurs à
subordonner l’accès à un emploi à la condition que le candidat soit handicapé ou à
réserver des emplois à des personnes handicapées.
II/ L’ANALYSE DES PRATIQUES :
46. Afin de répondre à l’obligation d’emploi, les employeurs et intermédiaires de l’emploi
développent des actions spécifiques pour favoriser le recrutement des travailleurs
handicapés. Cependant, certaines de ces actions, en ce qu’elles ne respectent pas les
principes d’égalité de traitement, peuvent produire des effets négatifs à l’encontre des
personnes handicapées elles-mêmes, et en particulier :
- une distinction entre les personnes handicapées, celles bénéficiant d’une
reconnaissance administrative du handicap pouvant être prise en compte au titre de
l’obligation d’emploi et les autres personnes handicapées ne justifiant pas d’une
telle reconnaissance ;
- une stigmatisation des personnes handicapées pouvant engendrer un discrédit sur
leurs compétences. Cette crainte de stigmatisation peut d’ailleurs conduire les
salariés handicapés déjà en poste à ne pas renouveler leur démarche de
reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
10 Cette majoration initialement prévue pour entrer en vigueur au 1er janvier 2010 a été reportée au 1er juillet 2010.