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GUIDE HANDICAP I VADEMECUM
moins d’apporter la preuve de l’impossibilité, dans laquelle il s’est trouvé, de prendre en
compte les préconisations du médecin du travail5.
20. Les aménagements impliqués par le handicap de la personne doivent néanmoins être
raisonnables, c'est-à-dire ne pas engendrer, pour l’employeur, des charges
disproportionnées.
21. Selon le vingt et unième considérant de la Directive 2000/78 du 27 novembre 2000,
« Afin de déterminer si les mesures en question donnent lieu à une charge
disproportionnée, il convient de tenir compte notamment des coûts financiers et autres
qu’elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de
l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou tout autre aide ».
22. Chaque situation doit ainsi être appréciée in concreto en tenant compte de la situation de
l’employeur concerné et de la possibilité pour celui-ci d’obtenir des aides financières,
notamment celles accordées par l’association de gestion du fonds pour l’insertion
professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) au titre de l’article L.5213-10
du code du travail aux employeurs du secteur privé.
23. Selon l’article L. 1133-4 du code du travail, les mesures appropriées prises en faveur
des personnes handicapées en vertu des dispositions de l’article L. 5213-6 du même
code, et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination.
L’appréciation de l’aptitude du candidat
24. Aux termes de l’article L. 1133-3 du code du travail : « Les différences de traitement
fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du
livre II en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une
discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».
25. Ainsi, le code du travail introduit une exception au principe de non-discrimination à
l’embauche fondée sur l’état de santé et le handicap, mentionné à l’article L.1132-1 du
code du travail, dès lors que l’inaptitude du candidat est constatée par le médecin du
travail.
26. Néanmoins, pour ne pas être considérée comme discriminatoire, la décision de refuser
d’embaucher une personne en raison de son inaptitude doit être objective, nécessaire et
appropriée.
27. Au sens d’une jurisprudence de principe de la Cour de justice de l’Union européenne
( CJUE, 11 juillet 2006, aff. C-13/05, Chacon Navas), l’interdiction de la discrimination
fondée sur le handicap, inscrite à la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000,
s’oppose à tout refus d’embauche qui serait fondé sur le fait que le candidat n’est pas en
capacité d’exercer les fonctions essentielles du poste, dès lors que les aménagements
raisonnables n’ont pas été prévus.
28. Par une délibération n° 2009-128 du 27 avril 2009, le Collège de la haute autorité a ainsi
considéré que le refus d’embauche opposé à une personne handicapée suite à une
5 Cass. soc., 23 février 2000, n°97-44.947 ; Cass. soc., 5 janvier 2000, n°97-45.252